Dentro de este rubro se
pueden considerar la siguiente información para lograr tener una remuneración
exitosa como para la empresa y el trabajador.
Si una empresa decide
manejarse con un esquema de competencias las remuneraciones deben también
relacionarse con estos conceptos.
Para aplicar un esquema de
competencias en relación con remuneraciones -muy controvertido por especialista
y colegas -deben implementarse primero los otros procesos bajo el esquema de
competencias: descripción de puestos, selección, evaluación de desempeño,
desarrollo de carrera y planes de sucesión y por último llegar a remunerar por
competencias.
Si se evalúa por
competencias y a partir de estas evaluaciones se toman decisiones sobre el
personal, tales como promociones y modificaciones salariales o a partir de las
evaluaciones se determinan remuneraciones variables: ya se está remunerando por
competencias.
De todos modos y además de
lo antedicho, si se evalúa por competencias es factible remunerar por competencias.
En ese caso la remuneración en base a competencias focaliza las características
individuales, habilidades competencias por debajo o por encima de lo que
corresponde a esa posición.
La remuneración basada en la
competencia significa que esa persona debe ser recompensada por el desarrollo
de las habilidades interpersonales y de influencia mediante la provisión de bonos
de remuneración por habilidad por el desarrollo y la demostración de estas
competencias.
Muchas empresas que aplican
esquemas por competencias o implementan el módulo de remuneraciones. En teoría
cuantas más altas sean sus competencias le correspondería una mayor
compensación.
Es aconsejable implementar
remuneración por competencias después de varios ejercicios de valuación de
desempeño por competencias. En ese caso y ya con un personal entrenado y
maduro, es posible implementar compensación por competencias con éxito.
El salario es un componente
más del perfil. El mercado, por otra parte, ofrece memores oportunidades y
mejores salarios a los buenos empleados. Por el contrario, los perfiles
requeridos se encuentran entre aquellos que tienen trabajo y que además son
tentados con nuevas oportunidades con frecuencia.
Como una contrapartida a
esta necesidad de pagar buenos salarios y salarios de mercado las empresas se
ven compelidas a estudiar sus precios de venta en un contexto cada vez más
competitivo.
A continuación se dará una
breve explicación de las incidencias del modelo de competencias en los procesos
de la gerencia de recursos humanos.
Todo sistema de selección
debe de poseer las siguientes características:
1. Seleccionar al personal
más idóneo para desempeñar el cargo vacante
2. No tener ningún tipo de
discriminación, por ejemplo: sexo, raza, religión, etc.
3. El costo y eficacia del
proceso sea el justificado.
Estas tres características
se pueden conseguir a través del diseño e implementación de un sistema de
selección basado en el modelo de competencias. Para llevar a cabo este sistema,
se debe de tener las competencias necesarias para que una persona se desempeñe
eficientemente en el puesto a cubrir.
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