1. Equilibrio interno versus
equilibrio externo: ¿El plan de remuneración se puede percibir como justo
dentro de la organización o justo en relación con el salario de otras
organizaciones para el mismo cargo? Las personas siempre están comparando su
contribución a la organización con el retorno que reciben y comparando esa
ecuación de insumos/resultados con la de los demás colegas dentro y fuera de la
organización. La organización requiere balancear las dos formas de la equidad
para mantener la coherencia en su estructura salarial.
2. Remuneración fija o
remuneración variable: la remuneración se puede pagar sobre una base fija (a
través de salarios mensuales o por horas) o variar conforme a criterios
previamente definidos; por ejemplo, las metas y utilidades de la organización.
La mayoría de las organizaciones.
3. Desempeño o tiempo en la
empresa: la remuneración puede destacar el desempeño y pagarlo de acuerdo a
contribuciones individuales o grupales o puede resaltar el tiempo de servicio
del empleado de una organización. La remuneración situacional por desempeño
puede adoptar formas extremas de salario por producción (ganancia basada en
unidades producidas) y comisiones de ventas. Otras formas emplean
bonificaciones por sugerencias de reducción de costos, bonos por atención
perfecta o pago de méritos basado en las evaluaciones de desempeño.
4. Remuneración del cargo o
remuneración de la persona: la compensación se puede enfocar en la manera como
el cargo contribuye a los valores de la organización o como los conocimientos y
habilidades de la persona contribuyen al cargo o a la organización. La política
salarial basada en los cargos funciona bien cuando los cargos no cambian, la
tecnología es estable, la rotación es baja, los empleados reciben entrenamiento
intensivo para aprender las tareas, los cargos estandarizados son
estandarizados en el mercado y las personas desean crecer mediante ascensos en
la carrera.
5. Igualitarismo o elitismo:
la remuneración puede incluir el mayor número posible de empleados bajo el
mismo sistema de remuneración (igualitarismo) o establecer diferentes planes,
según los niveles jerárquicos o grupos de empleados (elitismo). En el sistema
igualitario todos los empleados forman parte del mismo sistema de remuneración
y los planes de participación en los resultados fijan el mismo porcentaje para
todos los empleados desde la cúpula hasta la base de la organización. El
sistema elitista es utilizado por las organizaciones más antiguas, bien
establecidas en el mercado y con escasa competencia.
6. Remuneración por debajo
del mercado o por encima del mercado: los empleados pueden ser remunerados por
debajo o por encima del salario del mercado en un nivel porcentual. La decisión
de pagar por debajo del mercado es común en organizaciones pequeñas, y no
sindicalizadas, que operan en áreas económicamente poco desarrolladas y que
presentan elevada proporción de mujeres y minorías en su fuerza laboral. La
decisión de pagar por encima del mercado es común en organizaciones que procuran
retener y motivar a sus empleados y minimizar los costos de rotación y
ausentismo.
7. Premios monetarios o
premios no monetarios: el plan de remuneración puede destacar empleados
motivados mediante recompensas monetarias (salarios o incentivos salariales) o
destacar recompensas no monetarias (cargos más interesantes o seguridad en el
empleo). Los premios monetarios se dan en efectivo y refuerzan la
responsabilidad y el alcance individual de los objetivos, mientras los no
monetarios predominan en las organizaciones que actúan en mercados volátiles
con poca seguridad en el empleo, que valoran más las ventas que el servicio al
consumidor y que actúan en el clima competitivo interno, en vez del compromiso
del empleado a largo plazo.
8. Remuneración abierta o
remuneración confidencial: los empleados pueden conocer cuál es la remuneración
de otros empleados y como se toman las decisiones salariales (remuneración
abierta) o ignorar esta información (remuneración confidencial).
9. Centralización o
descentralización de las decisiones salariales: las decisiones sobre
remuneración se pueden controlar a través de un órgano central, o delegar en
los gerentes de las unidades organizacionales. En el sistema centralizado, las
decisiones se toman y controlan a través de un órgano central, normalmente el Dirección
de Recursos Humanos.
Referencias
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